Формування резерву кадрів

«Кадровий голод», полювання за кваліфікованим персоналом, дефіцит мотивованих управлінців і фахівців — це реалії ринку праці. Професійне вигорання, кар'єрний зріст, відсутність взаєморозуміння з колективом, неможливість подальшого особистісного росту — найчастіші, крім чисто фінансових, причини звільнення цінних співробітників з компанії. Уникнути плинності, провалів в роботі відділів, зберегти поступальний розвиток компанії, допоможе вчасно сформований кадровий резерв.

Кадровий резерв — важлива частина управління персоналом

Кадровий резерв — це наявність необхідної кількості співробітників, вмотивованих на роботу на ключові або керівні позиції. У будь-якій організації формування і підготовка кадрового резерву може бути здійснена двома шляхами:

 

• внутрішній — при якому відбір, підготовка та навчання співробітників для КР відбувається серед співробітників організації;

• зовнішній — в цьому випадку пошук персоналу відбувається за сформованою базою працевлаштованих в інших компаніях фахівців, потенційно готових займати необхідні посади.

 

При початковому формуванні резерву кадрів організації має сенс звернутися до співробітників по HR або аутсорсингу персоналу. Багато кейсів показують, що впровадження КР без розуміння суті, а також кінцевої мети процесу призводять до зворотних від очікуваних результатів.

 

Крім групи співробітників, готових до заняття необхідних вакансій, етапами формування кадрового резерву є складання критеріїв відбору, навчання, оцінки діяльності персоналу, а також система призначення співробітників, яка служить метою перерахованих дій.

Сенс і мета кадрового резерву

Основний сенс кадрового резерву організації — підтримка стабільної, без провисань і авралів, роботи компанії, збереження її управлінських традицій і контексту, економія часу, а також бюджету на пошук, терміновий збір необхідних співробітників.

 

Також формування кадрового резерву організації служить цілям мотивації, розвитку персоналу. Це суттєвий момент, адже крім навчання, зростання, важливо не допустити відходу такого співробітника на ринок праці або в суперницьку структуру. Система КР дозволяє локально вкладатися в навчання, а також підвищувати кваліфікацію персоналу там, де це потрібно.

 

Впровадження резерву повинно враховувати інтереси всіх сторін процесу. Зобов'язання компанії стосовно співробітника, повинні стати для нього приводом приділити ще більше уваги своєму професійному розвитку, зростання.

Вимоги до кандидатів кадрового резерву

У кожної компанії є свій, специфічний профіль і, відповідно, набір вимог до кандидатів. Однак у фахівців, діяльністю яких є формування та управління кадровим резервом, сформувався усереднений портрет претендента на потрапляння в КР. Відмінні риси такого співробітника:

 

• високий ступінь мотивації працівника, його готовність до розвитку, зростання і відповідальності, що виникає внаслідок цих факторів;

• професійні навички, досягнення, виражені в конкретних і оцінюваних результатах роботи;

• рекомендації, відгуки з попередніх або поточного місць роботи;

• лояльність компанії — в разі, якщо співробітник вже є членом колективу;

• вік — кандидати в КР знаходяться в діапазоні віку 25-45 років;

• наявність профільної вищої освіти, курси підвищення кваліфікації;

• хороший психологічний портрет, результати анкетування, тестів, проведених на підприємстві при формуванні КР.

Методи формування КР

Кадровий резерв — це складний, багатокомпонентний процес, основні принципи формування якого слід виконувати поетапно.

 

Головне, без чого перспективи роботи у цьому напрямку туманні — це розуміння і підтримка керівництвом компанії заявлених цілей і завдань.

 

З технічної точки зору формування КР складається з:

 

• Розуміння особливостей роботи HR-служби та використовуваних її інструментів. Можливо якісь особливості формування кадрового резерву вже враховані й застосовуються на практиці.

• Впровадження відсутніх методик, таких як: проведення атестації та оцінки якості роботи співробітників, система мотивації та заохочень, відповідність посадових інструкцій реальної діяльності компанії, плани з розвитку конкретних працівників.

• Збір статистичних даних в частині роботи зі співробітниками необхідний для подальшої оцінки ефективності програми.

• Безпосередньо запуск КР з обов'язковим інформуванням колективу про особливості та можливості системи.

• Формування КР шляхом послуги лізингу працівників або найму тимчасового персоналу для проєктних робіт.

 

Спочатку формування резерву кадрів проводиться або із залученням сторонньої організації, для якої він є профільним видом діяльності, або силами самої компанії. У разі самостійного впровадження необхідно завести нову штатну одиницю або перевести чинного співробітника на роботу над цим процесом. Часті помилки при самостійному впровадженні:

 

• саботаж керівництва, яке бачить в КР конкурентів;

• не просування кандидатів з КР по службі та втрата ними мотивації;

• погіршення психологічної атмосфери колективу, коли персонал не потрапив в КР й відчуває себе обділеним;

• порушення Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI в частині трудових наказів, інструкцій, договорів.

 

Уникнути «підводних каменів» можна запросивши сторонніх співробітників по HR або скориставшись послугою надання персоналу в аутсорсинг.

 

З огляду на поточний стан ринку праці, кадровий резерв необхідний здебільшого серед середніх і великих підприємств. Формування кадрового резерву — це певний процес, а порядок формування якого слід виконувати поетапно. Для грамотного впровадження КР необхідно або залучити фахівця, або звернутися до сторонньої організації.