Джерела залучення персоналу — пошук співробітників

Кадровий ресурс — один з найбільш значущих для будь-якого бізнесу. Його необхідно постійно підтримувати в оптимальному стані, що потребує особливої уваги с боку керівництва. З огляду на постійну ротацію і необхідність поповнення кадрів, велике значення має набір компетентних співробітників. Тому власникам бізнесу, керівникам компаній та фахівцям з управління кадрами важливо володіти інформацією про джерела залучення персоналу, методи та технології роботи з ними.

Особливості залучення персоналу і роботи з джерелами

Ключовою метою роботи з кадрами в будь-який компанії є підвищення продуктивності праці і прибутку при зниженні витрат за рахунок реалізації професійного потенціалу працівників і фахівців. HR-фахівець повинен володіти різними джерелами залучення співробітників, ефективно використовувати всі їх переваги. Це дозволить значно підвищити рівень персоналу фірми.

Крім цього, володіння різними джерелами і методами дозволяє значно скоротити витрати організації на утримання кадрів. Зокрема, для залучення фахівців високої кваліфікації можуть вимагатися зовсім інші підходи, ніж для пошуку лінійного персоналу. Ці підходи потребують різного рівня витрат. Наприклад, у випадку з лінійними робітниками може використовуватися аутсорсинг персоналу, який дає суттєву економію на його утриманні. Цей спосіб організації кадрової роботи дозволяє фірмі швидко отримати працівників з достатніми навичками для виконання виробничих обов'язків.

У випадку з аутсорсингом, основні завдання по залученню персоналу передаються кадровому провайдеру. Якщо ж ваша компанія планує використовувати власних співробітників, то працювати з джерелами потрібно самостійно. В цьому випадку є варіант зниження витрат на утримання співробітників — їх вивід зі штату в рамках аутстафінгу персоналу. Також це знижує навантаження на власну кадрову службу організації.

Основні методи та технології залучення:

• Рекрутинг — традиційна методика пошуку працівників на масові вакансії. Передбачає роботу з великою кількістю кандидатів.
• Скринінг — технологія, яка передбачає оцінку претендентів за кількома формальними критеріями. Підходить для пошуку працівників молодшої ланки Альтернативою може виступати лізінг персоналу.
• Сорсинг — метод залучення рідкісних фахівців, які відбираються за певним профілем.
• Executive Search — методика пошуку майбутніх топ-менеджерів, співробітників з унікальними навичками. Крім професійних знань важливим критерієм відбору при цьому підході можуть бути певні риси характеру.
• Headhunting — найбільш складна технологія, яка передбачає відбір та переманювання цінних фахівців з інших компаній.

Види джерел залучення персоналу

Для залучення персоналу компанія може використовувати два типи джерел — внутрішні і зовнішні. Внутрішні — це власні можливості фірми, зовнішні — сторонні ресурси.

Розглянемо докладніше особливості кожного типу джерел пошуку виробничого чи офісного персоналу.

Внутрішні джерела

Головні внутрішні джерела залучення персоналу — кадровий резерв і пошук кандидатів за допомогою діючих працівників компанії. По кожному з них можуть використовуватися різні технології: для персоналу і молодшого і середнього ланки — рекрутинг та скринінг, а для пошуку керівників та цінних фахівців — Executive Search і Headhunting.

Кадровий резерв — це список співробітників, які можуть в майбутньому зайняти керівні посади та відповідальні позиції в структурі компанії. При відборі кандидатів у резерв оцінюються їхні професійні компетенції та лідерські якості. Працівники в складі кадрового резерву регулярно проходять навчання, програми розвитку, тренінги з лідерства.

Пошук кандидатів за допомогою діючих співробітників — важливе внутрішнє джерело залучення персоналу. Оптимальну віддачу він дає при масовому відборі, з огляду на порівняно невисокі вимоги претендентам і їх просту оцінку. Працівникам компанії необхідно пояснити основні критерії відбору, щоб вони могли рекомендувати друзів і знайомих.

Зовнішні джерела

Значна частка залучення персоналу в організацію доводиться на зовнішні джерела. У їх числі найбільш ефективними можна назвати наступні:

• Співпраця із засобами масової інформації. У тому числі передбачається розміщення оголошень, рекламних статей, інтерв'ю з керівниками компанії.
• Регулярна взаємодія із профільними ВНЗ для залучення молодих фахівців.
• Участь організації в ярмарках вакансій.
• Створення позитивного іміджу компанії на ринку праці.

Важливим заходом, покликаної підвищити привабливість організації у потенційних претендентів вакансій, можна назвати використання сучасних маркетингових інструментів. У тому числі використовуються такі інструменти, як просування в соціальних мережах, організація email-розсилок. Дуже ефективним інструментом буде розміщення на тематичних майданчиках експертного контенту — статей та інтерв'ю ключових фахівців і керівництва компанії. Це дозволяє підвищити зацікавленість і залученість потенційних кандидатів.

Все більш поширеним методом залучення персоналу сьогодні є використання соціальних мереж і месенджерів. До основних майданчиків, які використовуються рекрутерами, можна віднести Instagram, Facebook, LinkedIn. Також активно застосовується Телеграм. Головний плюс соцмереж полягає у мінімальному рівні витрат на пошук працівників. Основна умова ефективного використання цього джерела полягає в правильному складанні оголошень про вакансії. Вони повинні викликати інтерес, довіру аудиторії і залучати потенційних кандидатів, не гублячись у стрічці численних постів.

Порівняння джерел

Кожен з типів джерел має власні плюсами та мінуси. Це робить їх по-різному ефективними в певних ситуаціях. Розглянемо ці переваги і недоліки.

До основних плюсів внутрішніх джерел пошуку персоналу відносяться:

• створення потужного стимулу для працівників завдяки перспективам кар'єрного росту;
• зниження витрат на навчання фахівця та його адаптацію на новому робочому місці;
• прийом нового співробітника на ту ж зарплату, яку отримував його попередник;
• можливість підвищення кваліфікації персоналу.

Використання внутрішніх джерел пов'язано і з певними мінусами. Їх залучення може створювати напружену обстановку в колективі, приводити до активізації інтриг. Крім цього, потрібно зазначити, що для вибору персоналу спочатку надається обмежене коло кандидатів.

Залучення персоналу за рахунок внутрішніх резервів доцільно, якщо компанія не має наміру розширювати штат, і вважає за краще перерозподіляти співробітників усередині своєї структури. Також внутрішні джерела актуальні, коли велике значення має збереження комерційної таємниці.

Основні переваги зовнішніх джерел пошуку персоналу :

• значне розширення кола претендентів, що збільшує вибір для роботодавця;
• можливість заповнення всіх вакансій;
• впровадження свіжих ідей з прийомом нових фахівців;
• зменшення навантаження на діючих працівників компанії;
• збереження здорової атмосфери в колективі.

Негативними сторонами використання зовнішніх джерел залучення персоналу можна назвати можливість запуску плинності кадрів, зниження рівня мотивації діючих співробітників, для яких зменшуються кар'єрні перспективи. Завжди існує ризик прийому на роботу співробітника, котрий не відповідає кваліфікаційним вимогам для конкретної вакансії. Виникає необхідність навчання та адаптації залученого персоналу, що підвищує витрати і вимагає більше часу. У період адаптації часто спостерігається зниження продуктивності праці, виникнення помилок і порушень.

З огляду на перелічені плюси і мінуси, використання зовнішніх джерел рекомендується в разі набору компанією лінійного персоналу та кандидатів на тимчасові позиції. Не обійтися без їх використання, якщо компанія розширює штат та виробничі потужності. Часто їх застосовують для зміни керівництва середньої та вищої ланки. Залучення в штат компанії фахівців з боку дозволяє впровадити нові ідеї щодо розвитку бізнесу. Крім цього, такий підхід дає можливість не допустити застою в роботі кадрів.

Кадрова політика переважної більшості сучасних компаній передбачає обов'язкове спільне використання джерел пошуку персоналу. Це дозволяє по максимуму використовувати переваги і нівелювати можливі слабкі сторони.