Проблеми HR спецiалiстiв в компанii та шляхи iх вирiшення

Останні кілька років кардинально змінили життя як кожного українця, так і країни в цілому. Разом з тим трансформувалися й трудові відносини, досвід підбору персоналу та роботи з людьми. Очікування від співробітництва виросли, як ніколи. Працівники більше не задовольняються простими обіцянками стабільної зарплати та нормованого графіка. Вони прагнуть більшого — гнучкості, можливостей для розвитку, кращого балансу між роботою та особистим життям, суспільно корисного внеску.

В цьому контексті HR-спеціалісти стикаються з неабияким завданням — забезпечити гармонію між очікуваннями працівників та можливостями роботодавців. Це змушує швидко адаптуватися до змін, розвивати нові стратегії та підходи управління, а також шукати ефективні шляхи для боротьби з багатьма викликами. Тож, в цій статті ми розповімо з якими саме проблемами стикаються HR-спеціалісти та надамо конкретні поради для їх вирішення.

Огляд основних проблем HR-менеджерів в сучасних компаніях

Ефективне керівництво, так само як і сильна команда, є основою будь-якого бізнесу. Навіть за умови правильного відбору та найму талановитих співробітників, їхній потенціал може залишитися нерозкритим, якщо вони працюють у компанії з погано вибудованими бізнес-процесами.

Тому тягар вирішення більшості проблем лягає на HR-менеджерів, які виявляють слабкі місця та впроваджують стратегії для їх вдосконалення. І на цьому шляху вони стикаються з рядом проблем, про які йтиметься далі.

Утримання спеціалістів та плинність кадрів

Ринок праці є конкурентним і наразі кандидати мають перевагу над роботодавцями, оскільки кількість кваліфікованих кадрів постійно зменшується. Це пов’язано як з демографічною кризою, в результаті якої населення України скорочується в середньому на 1,5 млн кожні 5 років. Так і з низкою проблем, які виникли на тлі повномасштабного вторгнення. Адже за даними ООН, з країни виїхало понад 6,2 млн людей. Окрім того, чисельна кількість українців стала на захист вітчизни, залишивши свої цивільні посади.

Також варто зазначити, що українці, які залишилися, стали більш розбірливими щодо того, чого вони хочуть від своєї роботи, тому шукають можливості, які будуть краще відповідати їхнім навичкам і забезпечать загальний комфорт і благополуччя.

Серед найпоширеніших причин звільнення співробітників за останній рік, дослідження Statista виділяє наступні:

• Низька заробітна платня;
• Відсутність можливостей кар’єрного просування;
• Неповага до співробітників;
• Відсутність гнучкості графіку роботи та ін.

Шляхи розв'язання проблем утримання та плинності кадрів

Це питання вимагає комплексного підходу та постійного вдосконалення стратегічних рішень. Ось кілька шляхів, які можуть бути використані для вирішення проблем плинності кадрів підприємств.

1. Проаналізуйте чому співробітники звільняються та виявіть головні фактори, які впливають на їх рішення. Можливо, цьому сприяли конфлікти в команді, невдоволеність умовами роботи, відсутність можливостей для розвитку тощо. Такий аналіз допоможе зрозуміти, де саме потрібні зміни.
2. Створіть програми для залучення та розвитку працівників. Надайте додаткові курси, тренінги, а також менторські програми для передачі досвіду від більш досвідчених співробітників.
3. Розробіть структурований план адаптації для кожного нового фахівця. За даними OC Tanner, 20% співробітників звільняються у перші 45 днів роботи. Адаптація нових працівників важлива не лише для їхньої успішної інтеграції в колектив, але і для збереження їхньої мотивації та покращення продуктивності.
4. Проводьте постійний моніторинг настроїв працівників. Використовуйте анкети, інтерв'ю та особисті зустрічі, щоб збирати відгуки та виявляти негативні тенденції.
5. Забезпечте комфортні умови роботи та підтримку для співробітників. Запропонуйте гнучкий робочий графік, можливість віддаленої роботи, програми для покращення фізичного та психологічного здоров'я тощо. Останнє в нинішніх умовах відіграє особливу роль. За даними BambooHR, 79% віддалених працівників відчувають вигорання щомісяця, 53% щотижня та 21% щодня. Важливо вчасно помічати ці ознаки та відповідно реагувати.

Зрештою, вирішення проблем плинності кадрів на підприємствах і їх утримання вимагають системного підходу та надзвичайної уваги до потреб персоналу.

Зв'язатися з нами

Оформіть заявку

Ми знайдемо швидке рішення саме для вашого бізнесу! Залиште заявку та вивільніть ресурси для розвитку компанії!

Залишити заявку

Створення корпоративної культури

Культура компанії створює основу для взаємодії та відносин на робочому місці, впливає на рішення співробітників та їхнє ставлення до компанії. Це виходить за рамки формування приємного робочого середовища чи пропозиції привабливих бонусів. Корпоративна культура охоплює цінності, переконання та мотивацію людей.

Тільки уявіть, майже половина пошукачів роботи (46%) оцінюють культуру компанії потенційних роботодавців. Люди не хочуть працевлаштовуватися туди, де є хоча б натяк на погану репутацію та сумнівні цінності. А 15% ладні відмовитися від робочої пропозиції від такої компанії, навіть якщо на цей момент безробітні.

За даними Gallup, наявність культури, яка приваблює кваліфікованих і талановитих співробітників, здатна збільшити дохід компанії на 33%. Тож, вміло вибудована корпоративна культура допомагає впевнено йти до спільних цілей.

Проте, досягти цього досить непросто. Проблеми можуть виникати через різницю у цінностях і цілях співробітників, недостатню комунікацію, відсутність відкритості, занадто швидкий ріст компанії тощо. Важливо пам'ятати, що корпоративна культура не є статичною — вона розвивається та змінюється разом із компанією та її командою.

Подолання проблем у формуванні корпоративної культури

Корпоративна культура, яка дозволяє співробітникам бути відкритими, чесними та незалежними, сприяє ефективній співпраці в команді. Зверніть увагу на наступне:

1. Проаналізуйте свою поточну програму винагород і визнань. Кому хочеться працювати в компанії, яка не хвалить та не дякує за хорошу роботу? Дослідження Globoforce показало, що співробітники, які отримували регулярні невеликі винагороди у вигляді грошей, балів або слів подяки, були у 8 разів більше залученими, ніж ті, хто отримував щорічні премії.
2. Подбайте про регулярну комунікацію та зворотний зв’язок. Важливо підтримувати відкритий та постійний обмін інформацією між керівництвом та співробітниками. Комунікація повинна бути багатоканальною, щоб команда завжди могла висловлювати свої думки та ідеї. Встановіть системи регулярних нарад, а також створіть механізми для збору пропозицій від співробітників.
3. Сприяйте втіленню цінностей та принципів корпоративної культури в діяльності компанії. Важливо, щоб співробітники переконалися, що це не просто пусті слова. Лідери організації повинні бути прикладом у формуванні позитивної корпоративної культури через свої дії та спосіб спілкування.
4. Регулярно оцінюйте результати впроваджених ініціатив і будьте готові до корекції планів, якщо щось не працює. Співробітники повинні бачити, що компанія готова до змін і вдосконалення.

Подолання проблем у роботі HR вимагає систематичної роботи та залучення всіх рівнів компанії. Це процес, який варто інтегрувати в загальну стратегію та розвивати згідно з потребами та цілями організації.

Недостатні ресурси та бюджетування

Брак коштів є однією з найпоширеніших проблем HR-менеджерів. Ця проблема впливає на всі аспекти управління персоналом, від рекрутингу до навчання та розвитку співробітників.

Це призводить до обмеження можливостей компанії щодо пошуку та залучення талановитих працівників. Адже складно створити конкурентоспроможні пропозиції, коли не вистачає фінансування для програм адаптації, збереження та стимулювання співробітників шляхом бонусних програм, підвищення зарплати, навчання тощо.

Для вирішення цих проблем HR-менеджери повинні знаходити способи ефективного управління персоналом при обмеженому бюджеті та розробляти стратегії, спрямовані на оптимізацію витрат і підвищення продуктивності персоналу.

Рішення для скорочення витрат HR-відділу

Ось кілька способів, які можуть допомогти вирішити проблеми обмеженого бюджету та оптимізувати ресурси:

1. Перегляд і оцінка наявних ресурсів, а також визначення пріоритетних напрямків.
2. Використання сучасних HR-систем для автоматизації та оптимізації процесів.
3. Забезпечення освіти та навчання HR-команди для використання інноваційних технологій та методів.
4. Встановлення метрик та звітності для оцінки ефективності витрат.
5. Впровадження аналітики у процеси управління персоналом, що дозволить зрозуміти, які ініціативи працюють найкраще та що потребує корегування.
6. Розгляньте можливість аутсорсингу персоналу та делегування деяких HR-функцій.

Вирішення проблеми недостатнього бюджетування вимагає від HR-спеціалістів гнучкості, креативності та стратегічного планування. Ці пункти можуть допомогти зберегти якість роботи HR-відділу та забезпечити оптимальне використання ресурсів.

Формування сильного HR-відділу

Маленький бізнес або компанії, які швидко розвиваються та масштабуються, часто не мають можливості наймати великі HR-команди. Тому обмежена кількість співробітників змушена робити все й водночас: рекрутинг, навчання, адміністрування персоналу, розвиток співробітників, управління конфліктами та багато іншого. Таке надмірне завантаження напряму впливає на якість виконаної роботи та призводить до швидкого вигорання. А досвід великих компаній показує, що коли доводиться працювати з тисячами співробітників, рутина поглинає більшість часу та не залишає можливості для стратегічного планування та не дозволяє фокусуватися на цілях компанії.

Як наслідок, нестача часу та ресурсів для ефективного управління та розвитку персоналу призводить до втрати талановитих працівників і неефективного управління кадрами.

Рішення — аутсорсинг персоналу

Відсутність спеціальної команди кадрів може стати великою перешкодою для ефективного функціонування. Одним з оптимальних рішень для подолання проблем управління персоналом є звернення до аутсорсингової агенції.

Розгляньмо приклад компанії Fillin, яка спеціалізується на аутсорсингу, аутстафінгу та лізингу працівників. Які переваги бізнес отримує при співпраці?

1. Оптимізація управління персоналом. Fillin допомагає звільнити ваших HR-працівників від рутинних завдань, дозволяючи їм приділяти більше уваги стратегічному плануванню та розвитку ключового персоналу.
2. Делегування адміністративних завдань. Компанія бере на себе процеси найму, обліку, навчання, документообігу та навіть транспортування чи харчування робітників при необхідності.
3. Гнучкість та швидкість реагування. Компанія має велику базу фахівців, завдяки якій може забезпечити бізнес висококваліфікованими працівниками, відповідно до обсягів роботи та поточних потреб. Це особливо корисно компаніям з високим рівнем плинністю кадрів, таких як супермаркети, склади, логістика, виробництво, ресторани тощо.
4. Зменшення витрат на адміністрування, навчання та утримання персоналу.

Перевага аутсорсингу персоналу полягає в тому, що ваш HR-відділ може зосередитися на більш важливих завданнях, не витрачаючи час і ресурси на рутину. Ви отримуєте гнучкість та можливість швидко реагувати на зміни в обсязі роботи без необхідності збільшення внутрішнього штату співробітників.

Поділитись